跨国企业 (MNE) 的性别政策和做法影响外国子公司所在国工作场所的性别平等虽然这不是自动的
跨国企业通过外国子公司的雇佣实践直接影响东道国的性别平等，并通过当地劳动力市场的溢出效应间接影响
直接影响有据可查——包括贸发会议早期关于外国直接投资 (FDI) 和性别平等的工作 在高技能女性的就业机会方面尤为明显 例如，在发展中国家，外国子公司平均雇用约 5 个百分点女性行政人员（略低于 40%）比当地公司多
本报告首次就对当地企业和劳动力市场的间接溢出效应提供实证证据 它汇集了一组案例研究——为本报告开发并单独发布——涵盖非洲、亚洲和拉丁美洲的五个国家
跨国企业采用明确的非歧视政策，确保其分支机构网络在招聘实践、薪酬和晋升机会方面的平等，是产生积极影响的重要起点 积极执行和支持——例如促进平等获得培训、提供生育服务离开而不必担心受到影响，并避免不公平的解雇——对于跨越社会和文化差异的全球政策来说是必要的
跨国企业的政策和实践在发展中东道国产生更广泛的积极性别平等成果，对女性就业和职业发展机会的影响更为明显 外国公司的存在似乎对缩小性别工资差距没有多大贡献
跨国公司性别政策和实践向东道国的主要传导机制是与当地公司的供应链联系、竞争和示范效应、技术效应（即当地采用有利于女性参与劳动力的技术）和劳动力流动性（即前外国子公司的员工加入当地公司）
各种传输机制的相对重要性和有效性取决于国家和行业的具体情况 国家案例研究中的例子说明了这一点：
在孟加拉纺织和服装行业，跨国企业的下游业务伙伴的女性行政管理人员比当地企业多 50%跨国企业通过上下游供应链联系和示范效应影响国内企业的性别实践
来自巴西的证据表明，尽管劳动力流动似乎是性别政策和做法的较弱传导机制，但它有助于将运输和通信行业的工资差距缩小约五分之一
相比之下，在哥斯达黎加的信息和通信技术部门，劳动力流动以及竞争和示范的影响相对较强。当地公司的高比例（近三分之二）员工曾为外国子公司工作，这推动了这种影响，导致整个行业的性别做法非常相似
在越南技术密集型行业有外国子公司的地理区域，发现增加的外国直接投资与较高的女性就业率有关。 然而，大部分就业增长处于工资分布的底层 10%
南非的经验证实了跨国企业对性别政策和实践的直接影响，在南非，外国子公司雇佣了更多技能水平较高的女性，并且提供的工资是国内公司平均水平的两倍多，尽管性别工资差距仍然存在
各种传导机制相互依存、相辅相成，其影响难以单独衡量。但是，区分各个机制有助于确定有针对性的政策方法，例如，供应商能力建设倡议、交流计划、培训和意识或榜样运动可以有效地传播跨国企业的性别平等做法 东道国旨在加强当地吸收能力和发展包容性联系的政策和计划是最重要的
母国政策也可以促进积极的性别平等成果如果发达经济体的政府通过对外投资促进组织或以投资担保计划的形式为跨国企业的海外投资提供支持，特别是在低收入国家，这种机制可以以报告整个附属网络的性别做法为条件
最后，可以通过国际标准和全球投资政策环境推动积极的性别政策和实践的传播 国际报告标准是推动积极影响的关键
目前，在 100 家最大的跨国公司中，只有 23 家报告了其全球网络中的性别做法 至于全球政策环境，包括贸易和投资协定中的性别平等目标，可以帮助实现这些目标，例如阻止劳动力市场的下降以促进投资为目的的标准...
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